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          • 差異化薪酬如何穩步落地實施?
          •     編輯:中略咨詢    瀏覽數:25    發布時間:2022-5-11 10:00:48
          •   差異化薪酬如何穩步落地實施?接下來一起看看吧!!!

              一、 崗位價值差異化:設置崗位工資,為崗位付酬。

              不同的崗位,在承擔的責任上、承受的壓力上、工作復雜度上、對企業的價值上都是有差別的,這一點毋庸置疑,因此企業要為不同的崗位支付不同的報酬。這家企業也有崗位工資,只是按照行政職務的等級來確定標準的,所有的中層正職都是一個標準,所有的基層員工都是一個標準,其實并不是真正意義上的崗位工資。

              二、 能力價值差異化:設置職級工資,為能力付酬。

              每個人的素質、能力不同,因此體現在教育背景、工作經驗、工齡、專業性等方面也都是有差距的,這種差距企業必須承認并且要體現在薪酬上,這就是職級工資設計的初衷。另外結合該企業的實際情況,基層崗位老員工多,這些人崗位工資低,就需要在職級工資上找回差距,避免出現大量人員降工資的現象。

              職級工資采取的是寬帶薪酬的概念,針對基層員工設置了從職員到主管五個職級,每個職級上又設置多個薪檔,主管職級在職級工資標準上接近于中層副職,形成了員工雙通道發展的機制。職級評定的依據不僅僅是學歷、工齡、專業經驗、職稱等硬條件,還涉及了素質能力、工作表現、業務成就、特殊貢獻等軟條件,并采取了積分制的方式,放大了能力和成就的得分,使得真正有能力、有貢獻的員工能夠快速的實現晉升。

              三、 績效表現差異化:設置績效工資,為業績付酬。

              國有企業開展薪酬改革,最重要的就是打破大鍋飯、打破死工資,讓干部職工的收入與企業的經營效益、與個人的業績貢獻浮動起來,因此設置了績效工資?冃ЧべY按照崗位工資和職級工資相加后的一定倍數確定,職務越高,倍數越大,也就意味著績效工資在總收入中的占比也就越大。

              績效工資在發放時,劃分成了出勤考核、工作任務考核、日常表現考核、公司業績考核幾個部分。員工缺勤則出勤考核部分全扣,解決該企業員工泡病假的問題。日常表現考核則和員工對上級下達任務的承接、團隊之間的配合等關聯,解決該企業部分老員工倚老賣老、不服從上級的問題。工作任務考核是最核心的部分,采取月初計劃、月末考核的方式。公司業績考核則將所有人的工資與企業業績的達成關聯起來。幾部分的占比可以隨著企業管理重點的變化進行調整。

              在最初的設計中,職級工資的占比略大,主要是為了解決該企業老員工不能降工資的問題。在薪酬制度的調薪部分,則明確規定了后續薪酬調整以上調崗位工資和績效倍數為主,逐步提高崗位工資差距和績效工資占比。

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