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          • 企業薪酬套改落地實操的方法有哪幾種?
          •     編輯:中略咨詢    瀏覽數:46    發布時間:2022-5-10 9:49:09
          •   企業薪酬套改落地實操的方法有哪幾種?今天一起來看看吧!!!

              一、“就近就高”法套改

              “就近就高”原則是公務員套改工資最常用的一種方法,也是當前不少國企“鐘情”的方法!熬徒透摺痹瓌t是指基于員工原始的薪酬,在新的薪級薪檔表中按照崗級、職級對應的薪級中最接近并高于原始薪酬的薪檔套入。該種方法更適用于市場化程度較低的國企,但在某種意義上背離了國家深化國企改革,健全市場化經營機制的初衷。

              “就近就高”套改方法的優點在于:首先,“就近就高”方法簡單,操作容易。其次,對于國企公司來說,由于受限于工資總額的管控,在套改過程中必須要考慮整體的薪酬增幅,而“就近就高”能夠很好的控制薪酬的整體增幅。另外,對于追求逐步改革,平穩過渡的國企來說,“就近就高”原則能夠有效的減緩改革帶來的陣痛,薪酬改革趨于穩定,政策方法落地推行的阻力小。

              “就近就高”套改方法的缺點在于:第一也是最主要的缺點,這種方法無法解決原薪酬體系中存在的歷史問題,相當于保留了原有的薪酬分配體系。第二,它沒有考慮員工的過往業績、能力水平、職業資格等歷史因素,單憑過往薪酬進行套改,可能導致員工之間的內部公平性無法體現。

              二、“歷史因素”法套改

              “歷史因素”法套改是指根據員工學歷、工齡、職稱等歷史因素,確定其套改后薪酬標準值。這種方法通常有三種操作方式:

              第一種是只選用一個歷史因素,這個因素通常是公司此次改革薪酬分配所傾向的崗位或人員方向。

              第二種操作方式則是將員工的每一個歷史因素都進行一次套改測算,最后選擇該員工最優因素的工資標準作為其套改結果。此種方式最大的優點在于能夠將員工的個人優勢“最大化”,員工滿意度較高,推行阻力相對較小。而其缺點在于,這種方式不僅需要巨大的工作量,而且并不能體現企業的薪酬策略,套改結果在方向上和工資總額上往往是不可控的,很大程度達不到企業的預期。

              第三種操作方式是綜合考慮員工的個人歷史因素,并根據企業薪酬策略設計不同權重,綜合評估后計算套改結果。這種方式的優點在于能夠做到公平公正,員工意見小,推行較容易,并能根據權重的不同設計解決原有薪酬體系中的不合理問題。唯一的缺點是工作量較大,權重設計和統計評估需要科學、合理、有效,難度相對較高。

              三、“中位值對標”法套改

              “中位值對標法”套改是指通過對標行業或外部企業的薪酬水平,確定相同或相似崗位的薪酬中位值,然后根據員工所在薪級對應的中位值進行套入。此種方法看似實現了內外部的公平,但卻忽略了員工之間能力的差異性,并且套改過程中往往會出現部分人大幅漲薪,部分人漲幅很小甚至降薪的情況,巨大的不穩定性可能會導致薪酬改革難以推進落實。

              四、基于人才測評盤點的套改方法

              該方法是指通過外部的人才測評盤點專業團隊對公司全體員工進行全方位測評,由第三方機構根據測評結果給出薪酬套改建議。這種方法的優勢在于,第三方機構能夠通過筆試、面試等多種方式,更專業、更客觀的對每個員工進行能力素質、人崗匹配程度、未來發展潛力等進行評估,從而確定員工能力和價值,再根據企業薪酬策略、員工所在崗位價值、員工過往薪酬等,綜合考量后確定其薪酬套改落位。這種方法更科學合理,既能實現內外部公平,同時也能體現企業的付薪理念。缺點則是操作復雜,成本較高。

              五、分析總結

              在薪酬套改實操過程中,基于不同企業的特點和要求,往往需要采用不同的薪酬套改方法,例如以平穩過渡為改革基調的企業,往往“就近就高”的套改方法是最符合、最實用的。所以,需要結合企業的改革痛點和需求,充分利用好薪酬套改方法,并在傳統方法的基礎上進行實用性更強、適應性更好的改良和創新。

              所以,薪酬套改落地需要打好傳統套改方法的“組合拳”,并靈活創新,沒有任何一種方法是放之四海而皆準的,最適合企業的就是最正確的方法。

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